Betriebliche Freigaben für KI folgen dem alten Software-Schema: prüfen, abnicken, unterschreiben. Bei Systemen mit laufenden Änderungen führt das geradewegs in den Stau.
In einer Gesamtbetriebsvereinbarung des Chemiekonzerns DuPont findet sich dieser Passus: „Die Updates müssen dem GBR sechs Wochen vor dem Update-Termin vorgestellt werden; das Gremium muss der Verwendung zustimmen. Im Konfliktfall kann der Update-Prozess abgebrochen werden." Ein verbrieftes Vetorecht gegen jeden Versionswechsel. In der Darstellung der Hans-Böckler-Stiftung, aus der die Klausel stammt, firmiert sie als Vorbild.
Dem steht die Dokumentation des Herstellers gegenüber. Workday bringt zwei Hauptversionen im Jahr heraus, stellt Testsysteme „etwa fünf Wochen" vor dem Release bereit und rollt die Software am Stichtag für sämtliche Kunden gleichzeitig aus. Dazwischen laufen wöchentliche Korrekturen im Wartungsfenster.
Sechs Wochen Vorlauffrist treffen auf fünf Wochen Vorlauf beim Anbieter. Die Frist beginnt, bevor überhaupt etwas vorliegt. Wer sie einhalten will, muss über eine Software urteilen, die er noch gar nicht sehen kann. Nimmt man die Vorgabe ernst, lässt sich das Update überhaupt nicht einspielen. Ein Betriebsratsreferent aus einem anderen Konzern benannte das Problem 2020 offen: Sein Gremium tage dreimal im Jahr, und „jedes Mal eine Sondersitzung einzuberufen, wenn ein Release-Update ansteht, ist nicht verhältnismäßig".
Was am Ende herauskam
Bei DuPont brachte das Verfahren am Ende keine Regeln für den KI-Einsatz. Die Technik flog komplett aus dem System. Die Hans-Böckler-Stiftung verbucht das als Erfolg: Der Gesamtbetriebsrat „konnte den Einsatz von KI verhindern. Die Gesamtbetriebsvereinbarung verbietet deren Anwendung." Im Detail gestrichen wurden automatisierte Entscheidungen, Vorschlagsfunktionen in der Personalsachbearbeitung, KI in Auswertungen zu personenbezogenen Daten sowie die automatisierte Bewerbervorauswahl, interne Stellen eingeschlossen.
Man kann diese Entscheidung für richtig halten. Man muss dabei sehen: Eine Technologiefrage wurde hier rein über das Verbot abgeräumt. Der Weg dorthin dauerte fast zwei Jahre. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende beziffert den Aufwand in derselben Quelle ungeschminkt: „Es bedarf der Bereitschaft aller Beteiligten, sich in einen Konflikt über anderthalb Jahre zu begeben."
Wer den Text geschrieben hat
Das Gremium hat diese Regeln nicht selbst verfasst. Die Quelle beschreibt den Vorgang deutlich: Wegen der technischen Komplexität übernehmen „die externen Sachverständigen die meiste inhaltliche Arbeit, insbesondere in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber". Auch der Verzicht auf die KI-Funktionen geht auf sie zurück: „Der Impuls dafür kam von den externen Sachverständigen."
An diesem Punkt gerät das Verfahren in Schieflage. Seit Juni 2021 stuft Paragraf 80 Absatz 3 BetrVG einen Sachverständigen als erforderlich ein, sobald der Betriebsrat KI beurteilen muss. Das Ob steht rechtlich nicht mehr zur Debatte. Das Honorar zahlt der Arbeitgeber. Ein Haftungsrisiko trägt der Berater hingegen nicht: Sein Vertragspartner ist der Betriebsrat, gegenüber dem Unternehmen haftet er für die Folgen seiner Systemgestaltung nicht. Ein Fall, in dem ein Arbeitgeber einen solchen Berater für wirtschaftliche Schäden in Regress genommen hätte, ist nicht auffindbar.
Am Tisch sitzt somit jemand mit großem Einfluss auf die Technik, bezahlt von der Gegenseite, völlig ohne persönliches Risiko. In jedem anderen Umfeld nennt man so etwas eine Fehlkonstruktion.
Zwei Einschränkungen gehören dazu: Betriebsräte haben keinen Blankoscheck. Über Person und Honorar müssen sie sich mit dem Arbeitgeber einigen, notfalls vor dem Arbeitsgericht. Außerdem liegen die Kosten unter dem, was die Debatte vermuten lässt. Der Gesetzgeber veranschlagte 2021 genau 833 Euro für einen Beratungstag. Die Arbeitgeberseite hielt dagegen, es würden „zum Teil Tagessätze von bis zu 1.700 Euro" aufgerufen. Beide Seiten stützen sich auf Schätzungen. Der Gesetzentwurf legte seine Quelle im Wortlaut offen: „Basis: Internet-Recherche".
Was das Verfahren wirklich kostet
Der teure Teil ist die Zeit. Das belegt ein Fall, der später beim Bundesarbeitsgericht landete. Ein Konzern begann im April 2017 mit der Einführung von Workday. Am 3. Juli 2017 vereinbarten die Parteien eine Duldung, die eines ausdrücklich untersagte: Während der Testphase durfte das System „nicht für HR Standardprozesse wie Leistungsbewertung, Einstellungen, Kündigungen, Entlohnung etc. verwendet werden". Diese Duldung wurde mehrfach verlängert. Die endgültige Vereinbarung stand erst am 23. Januar 2019, beschlossen in einer Einigungsstelle. Achtzehn Monate und zwanzig Tage lang durfte ein eingeführtes System für seinen eigentlichen Zweck nicht genutzt werden.
Woran das lag, sagt der Beschluss nicht, er behandelte eine andere Rechtsfrage. Die Dauer ist trotzdem aktenkundig.
Dahinter steht eine Mitbestimmungsnorm von 1972. Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG greift bei technischen Einrichtungen, die zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle „bestimmt sind". Das Bundesarbeitsgericht legte das weit aus: Die objektive Eignung genügt, eine Absicht des Arbeitgebers braucht es nicht. Für mechanische Stechuhren war das sinnvoll. Übertragen auf heutige Software führt es dazu, dass praktisch jedes System die Mitbestimmung auslöst, weil praktisch jedes System Daten protokolliert.
Was dagegen spricht
Wer hier aufhört, verkürzt die Tatsachen. Drei belastbare Befunde sprechen gegen ein reines Blockadebild.
Erstens befragte die OECD 2022 Beschäftigte in sieben Ländern. Wurden Belegschaft oder Betriebsrat beteiligt, berichteten die Beschäftigten um 18 Prozentpunkte im Finanzsektor und 19 Punkte in der Industrie häufiger, KI habe ihre Leistung verbessert. Die OECD schränkt selbst ein, dass sich daraus keine Ursache ableiten lässt.
Zweitens untersuchte das ZEW über Betriebsdaten die Einführung von Industrierobotern. Betriebsräte verhinderten die Technik nicht. Mit Betriebsrat kamen hochwertigere Anlagen zum Einsatz, es gab mehr Weiterbildung und die Produktivität wuchs danach stärker. Die Autoren kennzeichnen genau diesen Teil als beschreibend und erheben dafür ausdrücklich keinen Ursachenanspruch. Zudem ging es um Roboter.
Drittens gilt DuPont intern als Erfolgsgeschichte. Dieselbe Quelle hält fest, das System erweise sich „als übersichtlich und einfach zu bedienen", die Rückmeldungen der Nutzenden seien positiv.
Ein deutscher Fall, in dem ein KI-Projekt endgültig an der Mitbestimmung gescheitert wäre, ist nicht dokumentiert. Das gilt ebenso für blockierte Sicherheitsupdates. Belegbar sind Reibungsverluste. Ein Schaden lässt sich nicht nachweisen.
Was an die Stelle gehört
Der Ansatz krankt am Freigabeobjekt. Genehmigt wird heute eine Softwareversion. Versionen wechseln allerdings schneller, als Gremien tagen können. Genehmigt werden muss der Zweck: wofür das System da ist, welche Daten es verarbeitet, welche Entscheidungen Menschen vorbehalten bleiben und wie die Einhaltung dieser Grenzen überprüft wird.
Damit löst sich die Update-Falle auf. Ein Release, das am Zweck nichts ändert, läuft ohne neues Zustimmungsverfahren durch. Bringt ein Update neue Funktionen mit, wird es an den vereinbarten Leitplanken gemessen. Kontrolliert wird laufend an der tatsächlichen Wirkung. Das Gremium erhält direkten Zugriff auf die Auswertungen. Die einmalige Vorabprüfung auf Papier entfällt.
Das bedeutet wirksame Mitbestimmung an der richtigen Stelle. Ein Betriebsrat, der sechs Wochen vor einem Update über eine Software urteilen soll, die er noch gar nicht kennen kann, schützt niemanden. Er hält den Betrieb auf.